Όταν προσλαμβάνετε κάποιον για μια θέση εργασίας, είναι φυσικό να λαμβάνετε μια απόφαση με βάση τα βιογραφικά των υποψηφίων. Αλλά η εμπειρία δεν είναι πάντα καλός προγνωστικός δείκτης για το μέλλον. Αντ’ αυτού, είναι σημαντικό να προσλαμβάνετε με βάση τη συμπεριφορά, η οποία απαιτεί μια διαφορετική διαδικασία και νοοτροπία πρόσληψης. Aυτό τουλάχιστον υποστηρίζει ο ο Ομάρ Λ. Χάρις, συγγραφές και job expert, στο νέο του βιβλίο με τίτλο, Be a J.E.D.I. Leader, Not a Boss: Leadership in the Era of Corporate Social Justice, Equity, Diversity, and Inclusion.
Οι εργοδότες, συνήθως, ζητούν άτομα με ανώτερη ακαδημαϊκή γνώση, όπου λειτουργεί ως εχέγγυο των προσόντων αλλά και των γνώσεων που έχουν αποκτήσει, προκειμένου να φέρουν εις πέρας – και με επιτυχία – το εκάστοτε task, που τους έχει δοθεί. Ο Χάρις, ανατρέπει αυτήν την προσέγγιση, καθώς πιστεύει πώς η συμπεριφορά, και κατ’ επέκταση η προθυμία, είναι τα συστατικά επιτυχίας ενός υποψήφιου εργαζόμενου.
«Μπορείτε πιθανώς να βρείτε παραδείγματα στη δική σας εταιρεία ανθρώπων που είχαν πολύ λιγότερη εμπειρία από αυτή που ζητάτε σε μια περιγραφή θέσης εργασίας, αλλά έμαθαν τη δουλειά και τα πήγαν πολύ καλά. Μπορείτε να πάρετε ανθρώπους από όλα τα κοινωνικά στρώματα και να τους βοηθήσετε να ευδοκιμήσουν», δηλώνει ο Χάρις.
Συμπεριφορά vs. Εμπειρία
Οι εκάστοτε δεξιότητες και τα χρόνια εμπειρίας δεν αποτελούν αντικειμενικά κριτήρια, για τις επιδόσεις του εργαζομένου. Αντ’ αυτού, ο Χάρις λέει ότι οι εργοδότες πρέπει να επανεξετάσουν τη διαδικασία πρόσληψης, επιστρέφοντας στα βασικά και επανεξετάζοντας τις περιγραφές θέσεων εργασίας.
«Εξετάστε ποιες είναι οι πραγματικές απαιτήσεις για τη θέση εργασίας», λέει. «Στη συνέχεια, αρχίστε να αναζητάτε τις συμπεριφορές που καθιστούν κάποιον επιτυχημένο, αντί να ψάχνετε τις ακαδημαϊκές επιδόσεις ή την εμπειρία. Το «DNA υψηλών επιδόσεων» στους υπαλλήλους είναι πολύ σημαντικό, καθώς το μεγαλύτερο μέρος της σύγχρονης εργασίας γίνεται σε συνεργασία με ομάδες έναντι των ατόμων, που δουλεύουν πολλά πρότζεκτ μόνοι τους».
Ο Χάρις προτείνει στους εργοδότες, να εξετάσουν πιο διεισδυτικά τις ομάδες και τους υπαλλήλους με τις καλύτερες επιδόσεις και να αναλύσουν τι είναι αυτό που τους κάνει τόσο πολύτιμους. Στη συνέχεια, αυτό μπορεί να οριστεί ως φόρμα αναζήτησης παρόμοιων χαρακτηριστικών στους υποψήφιους εργαζόμενους, όπως το να έχουν πάθος για τη δουλειά, την εταιρεία και τον σκοπό του οργανισμού.
«Ψάχνετε για ανθρώπους που προσανατολίζονται στη λύση έναντι του προβλήματος και που είναι αρκετά ώριμοι για να αντιμετωπίσουν τις αναπόφευκτες συγκρούσεις που συμβαίνουν στη δουλειά», εξηγεί. «Ουσιαστικά καταλήγουμε σε ανθρώπους που έχουν την αντοχή να δουλεύουν, με σκοπό την διεκπεραίωση της εργασίας. Στη συνέχεια, αναζητήστε αυτά τα χαρακτηριστικά στους επόμενους υποψηφίους σας από την αρχή, αντί να εστιάζετε στη μόρφωση ή την προηγούμενη εμπειρία, ως υποκατάστατο για το τι θα κάνει κάποιος στην εταιρεία σας».
Τα τρία βήματα πρόσληψης
Μόλις οι εργοδότες αλλάξουν αυτή τη μέθοδο αναζήτησης, ο Χάρις προτείνει τη χρήση μιας διαδικασίας πρόσληψης τριών βημάτων. Το πρώτο είναι ο έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού, ο οποίος εξασφαλίζει ότι ο υποψήφιος διαθέτει την ελάχιστη υποχρεωτική εμπειρία για να κάνει τη δουλειά. Αν και η εμπειρία δεν πρέπει να είναι η κύρια εστίαση, οι υποψήφιοι θα πρέπει να διαθέτουν ένα βασικό πακέτο δεξιοτήτων.
Μόλις ο υποψήφιος περάσει στο επόμενο βήμα, που είναι η φάση της συνέντευξης, ο εργοδότης θέτει πρακτικά ερωτήματα, σχετικά με το πώς θα έλυνε συγκεκριμένα προβλήματα που μπορεί να αντιμετωπίσει κατά τη διάρκεια της ημέρας, στο γραφείο.
«Μέσα σε 20 λεπτά, μπορείτε να αντιληφθείτε πόσο γρήγορα σκέφτονται», λέει ο Χάρις. «Τους παρακολουθείτε στο ρόλο τους και πώς θα έλυναν προβλήματα που αφορούν την επιχείρησή σας».
Το τελικό βήμα είναι αυτό που ο Χάρις αποκαλεί συνέντευξη WHOM, το οποίο σημαίνει εργασιακή ηθική, καρδιά, αισιοδοξία και ωριμότητα. Η πρόσληψη με βάση το WHOM δίνει προτεραιότητα στην εργασιακή ηθική, τον κοινό σκοπό, το πάθος, τον προσανατολισμό στη λύση και την ωριμότητα έναντι της προηγούμενης εμπειρίας και του εκπαιδευτικού υπόβαθρου.
Κατά τη διάρκεια αυτής της φάσης, ο Χάρις παρακινεί τους εργοδότες να υποβάλλουν ερωτήσεις βασισμένες στη συμπεριφορά, αντί να ζητά από τον υποψήφιο να αναπτύξει το βιογραφικό του. Για παράδειγμα, «Πείτε μου για μια φορά που είχατε μια προθεσμία να ολοκληρώσετε ένα έργο, αλλά ο διευθυντής σας σάς ζήτησε να κάνετε κάτι που δεν ήταν τις αρμοδιότητές σας. Πώς το χειριστήκατε αυτό;” ή «Πείτε μου, για μια φορά που έπρεπε να συνεργαστείτε στενά με κάποιον που είχε διαφορετικό στυλ εργασίας από εσάς. Πώς το κάνατε να λειτουργήσει;»
Η υιοθέτηση μιας προσέγγισης με τρεις άξονες, με γνώμονα τη συμπεριφορά, επιτρέπει στους εργοδότες να βεβαιωθούν ότι οι υποψήφιοι πληρούν τα υποχρεωτικά ελάχιστα όρια κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, αλλά και να τους δουν real time κατά τη διάρκεια ανάληψης ενός task.
«Όσο απομακρύνεστε από τη λογική της εξέτασης του μορφωτικού επιπέδου και των τυπικών προσόντων, που αναγράφονται στα βιογραφικά, τότε μόνο μπορείτε να δείτε πραγματικά τον άνθρωπο που προσλαμβάνετε για τον ρόλο», καταλήγει ο Χάρις.
Πηγή: Newmoney.gr
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΔΩ:
• Με κίτρινη προειδοποίηση, καταιγίδες και χαλάζι ο καιρός - Τι μας επιφυλάσσει για τα Χριστούγεννα
• Αλκοόλ και οδήγηση: «Καμπανάκι» για την περίοδο Χριστουγέννων - Οι ποινές και οι τιμές
• Πώς να απολαύσεις το γιορτινό τραπέζι χωρίς ενοχές – Διατροφολόγος στο «Τ»
ΔΗΚΟ: Οι αντικομματικές συμπεριφορές, η τάση για φυγή και στο βάθος ο Οδυσσέας
Είναι γνωστό πλέον και κανείς δεν μπορεί να το κρύψει, ούτε ο Νικόλας Παπαδόπουλος, ότι στο ΔΗΚΟ επικρατεί μια ανησυχία εδώ και καιρό, λόγω των διαφορετικών και έντονων απόψεων που ακούγονται κυρίως από τρεις βουλευτές του κόμματος, για το κυπριακό. Χρίστος Ορφανίδης, Παύλος Μυλωνάς και Ζαχαρίας Κουλίας, είναι οι βουλευτές που βρίσκονται απέναντι στην ηγεσία του κόμματος σε ότι αφορά στον τρόπο που πολιτεύεται και στηρίζει την κυβέρνηση Χριστοδουλίδη.
Ακολουθήστε το Tothemaonline.com στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
