Πρώτα υπήρξε το “quite quitting”, στη συνέχεια υπήρξε το “quite hiring” και τώρα η τελευταία τάση στον χώρο εργασίας είναι το “loud quitting”, όπως δείχνουν νέα στοιχεία. Σχεδόν 1 στους 5, ή 18%, των εργαζομένων σε όλο τον κόσμο είναι «ενεργά αποστασιοποιημένοι» από τη δουλειά τους, σύμφωνα με την ετήσια έκθεση της Gallup, της διεθνούς εταιρείας συμβουλευτικής και αναλύσεων, για την κατάσταση του παγκόσμιου εργασιακού περιβάλλοντος, που δημοσιεύθηκε αυτό το μήνα – μειωμένη κατά μία ποσοστιαία μονάδα σε σχέση με το προηγούμενο έτος.
Επιπλέον, το 51% των εργαζομένων δήλωσε ότι παρακολουθεί τις κινήσεις στον τομέα του ή αναζητά ενεργά μια νέα θέση εργασίας και τα επίπεδα άγχους μεταξύ των εργαζομένων βρίσκονται σε επίπεδα ρεκόρ, σύμφωνα -πάντα- με την Gallup.
«Όλοι αυτοί οι παράγοντες συμβάλλουν στην τάση της ηχηρής παραίτησης», σύμφωνα με τον Jim Harter, Ph.D., επικεφαλής επιστήμονα της διαχείρισης του χώρου εργασίας και της ευημερίας για το Workplace Management Practice της Gallup.
Τι είναι το loud quitting
«Η ηχηρή παραίτηση είναι όταν οι άνθρωποι δεν είναι απλώς δυσαρεστημένοι στη δουλειά – είναι αγανακτισμένοι που οι ανάγκες τους δεν ικανοποιούνται και ενεργούν με βάση αυτή τη δυστυχία», δήλωσε ο Harter στην εκπομπή “Good Morning America” (GMA). «Οι εργαζόμενοι αυτής της κατηγορίας τείνουν να υπονομεύουν αυτό που προσπαθεί να πετύχει ο οργανισμός και να μοιράζονται τη δυσφορία τους με άλλους μέσα στον οργανισμό, ακόμη και εκτός αυτού».
Ο Harter πρόσθεσε ότι όσοι αποφασίζουν να δράσουν κατ’ αυτόν τον τρόπο συχνά αισθάνονται περισσότερο άγχος από τους άλλους εργαζόμενους και είναι πολύ πιο πιθανό να αναζητούν ενεργά άλλη δουλειά.
«Δεν είναι μια κατάσταση που είναι καλή γι’ αυτούς ή για τον εργοδότη τους», δήλωσε.
Η Laura Gassner Otting, συγγραφέας και career coach, δήλωσε ότι ένα άτομο που προβαίνει στην ηχηρή παραίτηση, μπορεί να στέλνει διασπαστικά μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή να κάνει «ακατάλληλα ξεσπάσματα» στη δουλειά. Έξω από το γραφείο, ο εργαζόμενος μπορεί να δημοσιεύει στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αναρτήσεις που έχουν να κάνουν, για παράδειγμα, με εσωτερικές αποφάσεις και πολιτικές της εταιρείας ή αρνητικές επικοινωνίες με τους ανωτέρους του.
«Συνήθως δεν είναι η πρώτη φορά που αυτά τα ζητήματα τίθενται από τον εργαζόμενο ο οποίος καταφεύγει στο loud quitting, αλλά μια ενέργεια τύπου “τελευταίας σταγόνας”, αφού η απογοήτευση με τους ανωτέρους του έχει συσσωρευτεί με την πάροδο του χρόνου», δήλωσε στο “GMA” η career coach.
Η ηχηρή παραίτηση, η οποία μπορεί επίσης να είναι γνωστή ως «ενεργή αποδέσμευση», έρχεται σε αντίθεση με την αθόρυβη παραίτηση, κατά την οποία οι άνθρωποι διατηρούν τη δουλειά τους, αλλά απομακρύνονται νοητικά από τα βάρη της εργασίας – για παράδειγμα, εργάζονται μόνο τον απαιτούμενο αριθμό ωρών και δεν καθιστούν τη δουλειά τους σημαντικό κέντρο της ζωής τους.
Στον απόηχο της πανδημίας, η οποία θόλωσε τα όρια μεταξύ εργασίας και σπιτιού, η αθόρυβη εγκατάλειψη έγινε μια μεγαλύτερη τάση, καθώς οι εργαζόμενοι, ιδίως οι νέοι, προσπάθησαν να δημιουργήσουν όρια μεταξύ της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής.
Η νέα έκθεση της Gallup διαπίστωσε ότι η αθόρυβη παραίτηση συνεχίζει να αυξάνεται, με σχεδόν 6 στους 10 εργαζόμενους να εμπίπτουν στην κατηγορία αυτή. Σύμφωνα με την έκθεση, οι αποστασιοποιημένοι εργαζόμενοι – ο συνδυασμός της δυνατής και της αθόρυβης παραίτησης – κοστίζουν στην παγκόσμια οικονομία 8,8 τρισεκατομμύρια δολάρια.
«Όλα αυτά πηγάζουν κατά κάποιο τρόπο από την απογοήτευση των ανθρώπων από τον οργανισμό, επειδή δεν ικανοποιούνται πραγματικά οι ανάγκες τους ως εργαζόμενοι», δήλωσε ο Harter σχετικά με τη συνολική απογοήτευση των εργαζομένων. Οι περισσότεροι άνθρωποι θέλουν να πηγαίνουν στη δουλειά τους και να κάνουν τη διαφορά, αλλά όταν δεν ξέρουν ποιος είναι ο ρόλος τους και δεν αισθάνονται ότι ανταμείβονται για τη δουλειά που κάνουν, τείνουν με την πάροδο του χρόνου να αναπτύσσουν αυτές τις τάσεις».
Η Gassner Otting σημείωσε ότι ούτε η αθόρυβη ούτε η ηχηρή παραίτηση είναι νέες έννοιες, αλλά επανεμφανίστηκαν εν μέρει λόγω των απροσδόκητων αλλαγών στο χώρο εργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας.
Είπε, επίσης, ότι η πανδημία βοήθησε τους εργαζόμενους να νιώσουν αυξημένη αίσθηση ελέγχου στο πώς και πότε εργάζονται, ενώ οι διευθυντές αγωνίστηκαν να προσαρμοστούν στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι δεν εργάζονται σε ένα γραφείο.
«Όταν τα βάζεις όλα αυτά μαζί, καθώς κάποιοι από εμάς επιστρέφουν από το γραφείο, τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές μαθαίνουν πώς να συνεργάζονται μεταξύ τους με έναν νέο τρόπο. Όπως ένας φοιτητής που επιστρέφει στο σπίτι του για τις καλοκαιρινές διακοπές, ο εργαζόμενος έχει νέα ανεξαρτησία και αυτοπεποίθηση, αλλά ο διευθυντής παραμένει ο ίδιος».
Συμπεράσματα για εργαζόμενους και εργοδότες
Τόσο η Gassner Otting όσο και ο Jim Harter, δήλωσαν ότι, παρόλο που οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που «παραιτούνται δυνατά», η ευθύνη δεν βαρύνει αποκλειστικά εκείνους.
«Εάν οι οργανισμοί θέσουν σε εφαρμογή τα σωστά σχέδια, κάνουν την εργασία πιο προβλέψιμη και σε καίριες θέσεις τοποθετήσουν άτομα που είναι πραγματικά εξειδικευμένοι για να διαχειριστούν αυτό το νέο περιβάλλον, τότε νομίζω ότι μπορούμε να αναπτύξουμε χώρους εργασίας που θα είναι καλύτεροι από ποτέ», δήλωσε ο Harter.
«Οι ηγέτες πρέπει να πάρουν τα διδάγματα από τη θετική πλευρά, αλλά επίσης να γνωρίζουν ότι πρέπει να ανασυνταχθούν όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται τους ανθρώπους, ώστε να μπορούν να ευημερούν στην εργασία τους. Μέρος της ευθύνης των διευθυντών είναι να έχουν τουλάχιστον μία “ουσιαστική συζήτηση” την εβδομάδα με κάθε εργαζόμενο που διοικούν, ανεξάρτητα από το πού βρίσκονται», σημειώνει ο Harter.
«Για να έχουν οι διευθυντές μια ουσιαστική συζήτηση σημαίνει ότι πρέπει να αναγνωρίζουν ποιοι στην ομάδα τους κάνουν καλή δουλειά, πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να είναι σε επαφή με την ομάδα και τον χώρο εργασίας τους», είπε.
«Πρέπει, επίσης, να επαναπροσδιορίζουν συνεχώς τους στόχους και τις προτεραιότητες, ώστε οι άνθρωποι να συμμετέχουν στον καθορισμό αυτών των στόχων και προτεραιοτήτων, και στη συνέχεια να εστιάζουν στα δυνατά τους σημεία, ώστε να μπορούν πραγματικά να κατευθύνουν τους υπαλλήλους τους προς μια κατεύθυνση στην οποία μπορούν να αναπτύξουν ικανότητες υψηλού επιπέδου μέσα στον οργανισμό».
Η career coach δήλωσε ότι οι διευθυντές μπορούν να «μετρήσουν» το κατά πόσο η δυναμική της σχέσης με τους υπαλλήλους τους είναι θετική, εάν οι υπάλληλοι μπορούν να απαντήσουν «ναι» σε αυτές τις τέσσερις ερωτήσεις:
- Αισθάνονται εξουσιοδοτημένοι να ζητούν ανατροφοδότηση;
- Έχουν εξουσία/επιρροή σχετικά με τον τρόπο εργασίας τους;
- Κατανοούν γιατί η εργασία τους έχει σημασία;
- Κατανοούν και έχουν λόγο στις μετρήσεις που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της εργασίας τους;
Τι πρέπει να κάνουν οι εργαζόμενοι
Για τους εργαζόμενους, η Gassner Otting δήλωσε ότι είναι σημαντικό να μιλήσουν καθαρά και ανοιχτά πριν από την «ηχηρή παραίτηση».
«Κανείς δεν παραιτείται δυνατά δίχως να έχει εκφράσει τις ανάγκες του. Αν γίνει αυτό και δεν εισακουστούν, απογοητεύονται», είπε. «Αναφέρετε τις ανησυχίες σας, τις ελπίδες σας, τις προσδοκίες σας, τις συγχύσεις σας στον προϊστάμενό σας. Μπορεί απλά να μην μπορείτε να δείτε τις οπτικές γωνίες στο γιατί η δουλειά σας έχει σημασία, πώς θα επιταχύνει την πορεία της καριέρας σας ή θα σας φέρει αυξημένο μισθό ή ικανοποίηση στο εγγύς μέλλον».
Αν, τελικά, η παραίτηση είναι η μόνη επιλογή, η Gassner Otting υπενθυμίζει ότι είναι σημαντικό να σκεφτείτε στρατηγικά, ώστε να «τρέχετε προς την επόμενη δουλειά», αντί «να τρέχετε μακριά από την τρέχουσα».
«Πρώτον, σκεφτείτε τι σας αρέσει στη δουλειά, την κουλτούρα ή την αποστολή, όχι μόνο τι δεν σας αρέσει. Δεύτερον, αναλογιστείτε το πώς η δουλειά επηρεάζει και άλλους τομείς της ζωής σας. Η επόμενη δουλειά που θα θελήσετε θα πρέπει να ικανοποιεί και τον χρόνο εντός της εργασίας, αλλά και τον χρόνο εκτός της εργασίας. Επίσης, το loud quitting δεν βοήθησε ποτέ κανέναν. Τις περισσότερες φορές κανείς δεν κερδίζει από αυτό».
«Αναρωτηθείτε αν λύνετε ένα πραγματικό πρόβλημα κάνοντάς το αυτό, ή απλώς λύνετε την ανάγκη του εγωισμού σας να φωνάξετε επιτέλους αρκετά δυνατά για να σας ακούσουν», συμπλήρωσε η Gassner Otting.
ΠΗΓΗ: marieclaire
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ:
Αυτόνομη κάθοδος Οικολόγων στις Ευρωεκλογές του 2024 - Ξεκίνησαν ήδη τη δουλειά για τις Δημοτικές
Εκκενώθηκε ξενοδοχείο στην Αγία Νάπα - Δύο άτομα στο νοσοκομείο - Τι συνέβη
Πόσο «ισχυρό» είναι το κυπριακό διαβατήριο - Σε πόσους προορισμούς μπορούμε να ταξιδέψουμε
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΔΩ:
• Βέφα Αλεξιάδου: Πέθανε σε ηλικία 91 ετών η αγαπημένη μαγείρισσα
Ξεκάθαρος ο προσανατολισμός της Κύπρου - Τα βήματα της Κυβέρνησης για ένταξη της Κύπρου στο ΝΑΤΟ
Πλέον δεν υπάρχει καμία αμφισβήτηση για τα βήματα και τον ξεκάθαρο προσανατολισμό της κυβέρνησης για ένταξη της Κύπρου στο ΝΑΤΟ. Ένα εγχείρημα πολύ δύσκολο, που ωστόσο με προσεκτικές ενέργειες και επιμονή, μπορεί στο μέλλον να υλοποιηθεί. Σύμφωνα με πληροφορίες της εφημερίδας «Καθημερινή», ο Πρόεδρος Χριστοδουλίδης παρουσίασε το σχέδιο για ένταξη της Κύπρου στην βορειοατλαντική Συμμαχία, στον Πρόεδρο των ΗΠΑ Τζο Μπάιντεν, κατά την τελευταία συνάντηση που είχαν στον Λευκό Οίκο. Σύμφωνα με τις ίδιες πληροφορίες, ο Νίκος Χριστοδουλίδης συζήτησε το σχέδιό του και με τον γενικό γραμματέα του ΝΑΤΟ, Μαρκ Ρούτε.
Ακολουθήστε το Tothemaonline.com στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
